Rekruitmen

BAB I PENDAHULUAN Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya. Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya "bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan seorang petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.   BAB II REKRUTMEN GURU DAN STAF SMK NEGERI 1 KOLAKA A. Pengertian Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar organisasi sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia dalam organisasi. Guru dan staf merupakan tenaga kerja yang sangat dibutuhkan untuk kemajuan organisasi, dalam hal ini sekolah sebagai lembaga yang mempunyai tugas dan fungsi mendidik dan menciptakan generasi terdidik dan berkwalitas. Sehingga dalam rekrutmen guru dan staf perlu mempertimbangkan banyak hal, khususnya kwalitas sumber daya manusia. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan. B. Proses Rekrutmen Proses rekrutmen pada lembanga pendidikan khususnya di SMK Negeri 1 Kolaka khusus untuk guru dan staf dengan status kepegawaian PNS, mengikuti aturan dari Badan Kepegawaian Daerah. Yang dimulai dengan pengajuan daftar kebutuhan guru dan staf, selanjutnya Badan Kepegawaian Daerah menindaklanjuti dengan proses Rekrutmen yang berlaku. namun demikian proses rekrtmen dalam lingkungan SMK Negeri 1 Kolaka, khususnya untuk menemukan sumber daya manusia yang tepat untuk menduduki jabatan tentunya memerlukan proses pelaksanaan rekrutmen. Proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi adalah : 1. Mengidentifikasi jabatan yang lowongan dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan. Dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di sekolah, guru atau staf yang dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut. 2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya. 3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam organisasi atau dari luar organisasi. Kandidat dari dalam organisasi adalah guru atau staf yang telah menunjukkan prestasi kerja atau dari penilaian pimpinan dianggap mampu menduduki jabatan dan tugas yang akan diembannya. Namun jika dibutuhkan kandididat dari luar organisasi (sekolah) maka harus memperhatikan dan mempertimbangkan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut. 4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan. Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Organisasi juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu. Metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode perekrutan calon karyawan baru terbagi atas :  Metode Tertutup Metode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja.  Metode Terbuka Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. 5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi . atau dengan memanggil langsung kandidat yang memenuhi syarat untuk interview langsung. 6. Menyaring / menyeleksi kandidat. Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. 7. Membuat penawaran kerja. Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja organisasi, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. 8. Mulai bekerja. Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja. C. Kendala-Kendala Dalam Proses Rekrutmen Agar proses perekrutan berhasil, organisasi perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari “organisasi, pelaksana perekrutan dan lingkungan eksternal”. Kendala-kendala yang dihadapi setiap organisasi tidak sama, tetapi pada umumnya kendala-kendala itu adalah: 1. Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi perekrutan itu adalah:  Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan. Jika organisasi dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil maka pelamar yang serius akan semakin banyak, tetapi sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah maka pelamar menjadi sedikit.  Kebijaksanaan Promosi Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yang serius semakin banyak, tetapi sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas maka pelamar akan menjadi sedikit. Promosi merupakan idaman setiap karyawan, karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah besar.  Kebijaksanaan Status Karyawan Jika status karyawan menjadi karyawan tetap/full-time maka pelamar semakin banyak, tetapi jika status karyawannya honorer/harian/part-time maka pelamar akan semakin sedikit.  Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja local maka pelamar yang serius akan sedikit, tetapi sebaliknya bila tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh Nusantara, maka pelamar akan semakin banyak. 2. Persyaratan-persyaratan jabatan Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan menjadi sedikit, sebaliknya jika jumlah persyaratannya sedikit maka pelamarnya akan semakin banyak. 3. Metode pelaksanaan perekrutan Semakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak, sebaliknya apabila perekrutannya semakin tertutup maka pelamarnya semakin sedikit. 4. Kondisi pasar tenaga kerja Semakin besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin banyak pula pelamar yang serius. Tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamarnya juga menjadi sedikit. 5. Soliditas perusahaan/organisasi Soliditas perusahaan dapat diartikan sebagai besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan, misal; besarnya organisasi tersebut. Jika soliditas organisasi besar maka pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya jika soliditas organisasi rendah maka pelamarnya akan semakin sedikit. 6. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingannya juga banyak maka pelamar akan sedikit, tetapi jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi, maka pelamarnya akan semakin banyak.   BAB III PENUTUP Kesimpulan Perekrutan merupakan tugas yang sangat penting yang harus dilaksanakan bagi pengelola SDM disetiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah. Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu, rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja finansial perusahaan. Tidak berbeda dengan perusahaan swasta, sekolah yang merupakan sebuah organisasi yang memiliki struktur kerja yang lengkap dan fungsi mencetak anak didik yang berkwalitas, tentunya juga memerlukan tenaga guru dan staf yang kompeten. Untuk memperoleh guru dan staf yang kompeten memerlukan proses rekrutmen yang efektif dan efisien. Walaupun sekolah berada dalam lingkup pemerintahan yakni dibawah naungan Kementrian Pendidikan dan pengadaan pegawainya juga mengikuti aturan Badan Kepegawaian Daerah (BKD), namun sekolah tetap harus memperhatikan proses perekrutan yang baik untuk memperoleh tenaga guru dan staf yang berkwalitas. Hal ini dimaksudkan untuk mewujudkan visi dan misi sekolah, yang tentunya mempunyai tujuan utama yaitu menghasilkan lulusan yang bermutu. Lulusan yang bermutu hanya akan tercapai jika Sumber Daya Manusia pada lembaga pendidikan (sekolah) mempunyai kwalitas yang baik dan berkompoten dibidangnya.